شما کار مهمی رو به یک کارمند بااستعداد محول کردین و موعد تحویل کار رو هم مشخص کردین. حال، بهش اجازه میدید تا کارش رو بکنه و فقط در مقاطع از پیش تعریف شده با اون همفکری کنین یا همیشه بالای سر اون و جویای روند پیشرفت کارش هستین؟

اگه به شکل ی دوم عمل میکنین، پس مدیریت شما به سبک ذره بینیه یا به بیان دیگر، اگه کارمندی هستین که زیر چشمان رئیس خود، در سعی واسه تحویل به موقع کار هستین، پس مدیر شما یک مدیر ذره بینیه، کسی که چشم از کوچیک ترین جزئیات برنمی داره.

مدیران ذره بینی ویژگیای مثبتی هم دارن: توجه به جزئیات و نگاه «دست داشتن در همه کارا»، البته به حد تندرو. این مدیران به دلیل وسواس در کنترل امور یا حس زور به هول دادن اعضای تیم به طرف پیشرفت، قدرت رو از کارمندان خود سلب می کنن. این مدیران اعتماد به نفس کارمندان رو از بین می برن، به کارکرد اونا خدشه وارد می کنن و تا سر حدِّ ترک کار، اونا رو ناامید می کنن.

خوشبختانه، واسه شناسایی این تمایلات متعصبانه و خلاص شدن از شرّ اونا، اونم پیش از وارد شدن آسیب بیشتر به بقیه، راه هایی هست. ، اگه واسه یک مدیر ذره بینی کار می کنین، به خاطر قانع کردن اون واسه پذیرش استقلال شما، راه حلایی هست.

اول باید بدونیم که چیجوری می تونیم نشونه های مدیریت ذره بینی رو شناسایی کنیم و مرز بین سبک مدیریت ذره بینی و سبک مدیریت بدون دخالت کجاست؟

نشونه های مدیریت ذره بینی

کلا، مدیران ذره بینی:

  • در مقابل تفویض اختیار مقاومت می کنن
  • خودشون رو غرق نظارت بر پروژه های بقیه می کنن
  • بجای دیدن تصویر کلی، روی اصلاحِ جزئیات کوچیک، تمرکز می کنن
  • اگه اشتباهی در کار واگذارشده ببینن، اونو نیمه تموم پس می گیرن
  • اجازه نمی دن بقیه بدون مشورت با اونا، تصمیم بگیرن

اِشکال مدیریت ذره بینی چیه؟

اگه با مدیریت ذره بینی و دخالت در کار همه، به نتیجه دلخواه می رسین، پس به چه دلیل این روش رو ادامه ندین؟

مدیران ذره بینی معمولا ارزش رویکردشان رو با یک آزمایش ساده، اثبات می کنن: اونا تکلیفی رو به یک کارمند میدن و تا موعد تحویل گرفتن کار، پنهون می شن. اگه به این کارمند آزادی عمل بدیم، کارش رو بهتر انجام می ده؟

اگه این کارمند به توانایی هاش اعتماد کامل داشته باشه، جواب این سؤال مثبته. با وجود این، کار کردن تحت مدیریت ذره بینی، معمولا کارمندان رو ترسو و بدون اعتماد به نفس می کنه. کارمندان در اینجور شرایطی با خود فکر می کنن: «هر کاری هم که انجام بدهم، بازم کافی نمیشه». پس، دو اتفاق میفته: یا کارمند پیش از رسیدن به موعد تحویل کار، با مدیر مشورت می کنه و از اون راهنمایی میگیره یا به تنهایی به کارش ادامه می ده، اما به نتیجه ناقص یا کم می رسه.

در هر دو صورت، مدیر ذره بینی نتیجه آزمایش خود رو به عنوان اثبات ادعایش اینطور تفسیر می کنه که بدون نظارت دائم اون، افراد دچار مشکل می شن یا شکست می خورن. اما این نتایج، ارزش مدیریت ذره بینی رو ثابت می کنن یا اونو زیر سؤال می برن؟

یک مدیر واقعی، زمینه موفقیت اطرافیانش رو جفت و جور می کنه. از طرف دیگه، مدیران ذره بینی اجازه نمی دن زیردستان شون مسئولیت تصمیمات خودشون رو بر عهده بگیرن. ، همین مراحل تصمیم گیری و قبول کردن نتایج اینه که باعث رشد و بهبود افراد می شه. مدیران خوب با دادن فرصت بهتر شدن، به کارمندان خود اختیار و قدرت میدن تا وظایف شون رو خوب بکنن. مدیران بد با ندادن فرصت بهتر شدن، قدرت و اختیار رو از کارمندان شون می گیرن. کارمندی که قدرت و اختیار از اون گرفته شده باشه، کارمند ناتوانیه که زمان و انرژی زیادی رو از سرپرست خود میگیره.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   راه های کسب پیروزی در گفتگو 

همین زمان و انرژی رو تموم اعضای ترسو و بدون قدرت تیم از مدیر می گیرن و مدیر رو مشغول پرداختن به کارای جزئی و کم اهمیت می کنه. این موضوع در آخر باعث نیمه تموم ماندن وظایف اصلی و مهم مدیر مثل بررسی، برنامه ریزی، رابطه با تیمای دیگر و بقیه وظایف کلان میشه.

راهکارهایی واسه پرهیز از مدیریت ذره بینی  آموزشی

فرار از مدیریت ذره بینی

از نحوه ی شناسایی تمایلات ذره بینی در مدیریت و دلیل بد بودن اونا گفتیم. حالا اگه این تمایلات رو در خودتون پیدا کردین یا زیر نظر اینجور مدیری مجبور به کار کردن بودین، چه باید بکنین؟ از نقطه نظر یک مدیر ذره بینی، بهترین راه واسه ایجاد روابط سالم تر با کارمندان، مستقیم ترین راه: صحبت کردن با اونا.

شاید مجبور شید گفتگوهای زیادی داشته باشین تا بتونین بقیه رو قانع کنین که نسبت به تغییر، جدی هستین. بخش سخت کار، گرفتن بازخوردای رو راست از کارمندانه. همونطور که مارشال گولداسمیت (Marshall Goldsmith) مربی و استاد درسای مدیریتی در کتاب خود با عنوان «What Got You Here Won’t Get You There» می گه، زمانی که بازخورد بقیه رو قبول کردین، زمان عذرخواهی و تغییره. این بهش معناست که باید به کارمندان تون آزادی عمل بدین و اونا رو واسه رسیدن به موفقیت تشویق کنین. اول روی کسائی تمرکز کنین که بالاترین پتانسیلا رو دارن و یاد بگیرین کارایی رو به این افراد واگذار کنین. واسه آشنایی بیشتر با این کار، مقاله ما با عنوان «تفویض اختیار موفق» رو بخونین.

نکته:

معمولا یکی از بخشای مدیریت خوب که در افرادی با تمایل به مدیریت ذره بینی، گم می شه، «گوش دادن» است. معمولا وقتی کارمندان نظرات و ایده های مهمی واسه گفتن دارن، این دسته از مدیران گوش نمی دن، درنتیجه کارمندان انگیزه خود رو واسه به اشتراک گذاشتن ایده ها از دست میدن.

واسه کسائی که تحت مدیریت ذره بینی کار می کنن، شرایط کمی پیچیده تره. شاید، جلوی پیشرفت حرفه ای اونا گرفته می شه و اگه اینطور نبود و در محیط کار، استقلال داشتن، شاید در کارشون پیشرفت می کردن. اما واسه بهبود این شرایط، کارایی هست که می تونین انجام بدین:

  • به رئیس خود کمک کنین تا بعضی از کارا رو به شما واگذار کنه و واسه این منظور، اونو تشویق کنین که تموم اطلاعات مورد نیاز رو، از قبل به شما بده و در طول راه، بر کار شما نظارت کنه.
  • داوطلب شید تا کارا یا پروژه هایی رو بر عهده بگیرین که مطمئن هستین مهارت انجام اونا رو دارین. با این کار، هم اعتماد رئیس به شما و هم مهارتای مربوط به «تفویض اختیار» اون بیشتر می شن.
  • حتما به طور منظم، رئیس تون رو در جریان پیشرفت کار بذارین و در انجام این کار پیش قدم شید تا اون مجبور نشه پس از مدت کوتاهی، واسه کسب اطلاعات به شما مراجعه کنه.
  • سعی کنین به رئیس تون کمک کنین تا هر بار یکی از عادات مدیریت ذره بینی اش رو عوض کنه. فراموش نکنین اونم انسانه و جایزالخطا!

دسته‌ها: آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید